„Schauen Sie beim Zugfahren lieber aus dem Fenster oder suchen Sie das Gespräch mit den Mitreisenden?“ Diese Frage richtete sich an Markus, einer von sechs Kanditaten, die sich nach erfolgreicher schriftlicher Bewerbung im Rahmen einer erweiterten Vorstellungsrunde in der Personalabteilung einer renommierten  Bank eingefunden hatten. Das Auswahlverfahren, dem sich der 19-jährige Fachoberschüler und seine Mitstreiter für den beruflichen Weg nach oben stellen mussten, wird in Fachkreisen auch Assessment-Center genannt. Wie man sich auf so etwas vorbereiten kann, lernten die Knabenrealschüler der neunten Jahrgangsstufe jetzt an vier Nachmittagen in einem speziellen Bewerbertraining , der BEK GEK kennen.

Schlagfertigkeit gehörte schon immer zu Markus´ Stärken. Und es gelang ihm damit zu punkten. Er schaue beim Zugfahren weder aus dem Fenster noch unterhalte er sich, sondern er lese am liebsten. Und dabei lasse er sich nur ungern stören, so der junge Mann im Maßanzug und mit Krawatte.  

Sie haben viel mit Kommunikation und Selbstdarstellung zu tun. Sie finden immer stärkere Verbreitung und laufen zumeist nach einem gängigen Schema ab. Jedes zweite große Unternehmen greift bei Einstellungsverfahren mittlerweile auf ein so genanntes Assessment-Center zurück. Und darin sind sich die Personalchefs einig: Es gibt kaum ein Auswahlverfahren, das so gefürchtet ist.  Viel von der Angst und dem Respekt, den diese Form der Präsentation des Persönlichkeitsprofils einflößen kann, lässt sich durch eine gute Vorbereitung nehmen. „Wer weiß, was auf ihn zukommt und gut vorbereitet ist, geht entspannter in die wichtige Bewerbungsphase und erhöht damit seine Erfolgschancen“, so Christian Seehuber, Referent der BEK GEK, der gemeinsam mit Manuel Blümel die nachmittäglichen Workshops durchführte.

Übertriebenes Engagement könne hier ebenso schaden wie aufdringliche Schauspielerei oder unglaubwürdige Selbstdarstellung, so die Assessment erfahreren Bewerber-Trainer. Zu einer guten Vorbereitung gehöre auch eine gründliche Recherche über das Unternehmen. Auf Websites, in Broschüren und Intenetforen lassen sich wichtige Informationen finden. Auch Mitarbeiter geben Auskunft. Für den Tag des Eignungstests gilt prinzipiell alles, was auch für ein normales Vorstellungsgespräch zutrifft. Die Kleidung und das Auftreten sollten dem Anlass und der Position, um die man sich bewirbt, angemessen sein. „Aufregung sei ganz normal und gehöre dazu, so Seehuber. Übergroße Angst schade aber, ebenso wie demonstrative Lockerheit. Authentisch sein, sprich natürlich bleiben, scheint hier die Formel des Erfolgs.

„Sechs bis zwölf Bewerber werden zu einem eingeladen“, so die BEK-Workshopleiter. Oft gehe es um mehrere offene Stellen. Dabei stünde für die Beobachter von Unternehmerseite im Vordergrund, die einzelnen Bewerber in solchen Situationen zu erleben, die relevant für die zu besetzende Position sind. Hierfür werden konkrete Aufgaben aus dem Arbeitsalltag herangezogen, aber auch Fachwissen spielt eine Rolle. Passt der Bewerber zur Firma, ist er konfliktfähig, arbeitet er oder sie effizient und stressresistent? Diesen Fragen gilt das Hauptaugenmerk der Personaler. Schnell zeigt sich, wer ein guter Teamplayer ist, wer eher Einzelkämpfer, wer Verantworzung übernimmt oder in der Gruppe ausgleichend wirkt und schließlich dem Anforderungsprofil am nächsten kommt.

Die Bewerber werden häufig auf ihre Fähigkeiten im Service- oder Kommunikationsbereich getestet, aber auch auf ihre Verkausstrategien. Ein Klassiker unter den AC-Aufgaben ist die Postkorb-Übung. Hierbei hat der Kandidat eine Liste von Aufgaben nach ihrer Wichtigkeit zu ordenen, wobei der vorgegebene Zeitraum die vollständige Bewältigung der Aufgabe gar nicht zulässt. Auch die Selbstpräsentation, zumeist im Rahmen eines kurzen Referates, und Gruppenarbeiten, wie zum Beispiel Rollenspiele, werden den Kandidaten abverlangt. Zur Gruppenarbeit gehören auch Gruppendiskussionen zu einem Thema. Auch hier zeigt sich das Verhalten der Bewerber im Team. Wer versucht zu überzeugen, wer hört zu oder versucht Harmonie herzustellen, wer schlägt Kompromisse vor, wer kann eine Diskussion leiten. Dabei werden die Rolleninterpretationen nicht an Hand einer festestehenden Werteskala klassifiziert, sondern mit dem gesuchten Anforderungsprofil abgegelichen. Wer passt mit seinen Eigenschaften am besten, so die Fragestellung, um die sich alles dreht. Ein offener, freundlicher und kommunikativer Bewerber wie Markus hatte Glück. Er war einer der drei Kandidaten, die sich ihre Arbeitsverträge sicherten. Obwohl er  nie mit dem Zug fährt und selten Bücher liest.

Spannende und informative Einblicke ins Assessment-Center erhielten die Neuntklässler der Knabenrealschule durch die BEK -Referenten Manuel Blümel (li.) und Christian Seehuber.